LE TRAVAIL A DOMICILE

Référence : 
-               Convention internationale n°177 sur le travail à domicile, adopté le 20 juin 1996. 
-               Recommandation n°184 sur le travail à domicile, adopté le 20 juin 1996. 
-               Décret exécutif n°97-474 du 8 décembre 1997 fixant le régime spécifique des relations de travail concernant les travailleurs à domicile (JORA n°82). 
-               Loi n°90-03 du 06 février 1990, complétée, relative à l'inspection du travail (JORA n°6). 
-               Décret n°85-33 du 9 février 1985, modifié et complété, fixant la liste des travailleurs assimilés à des salariés en matière de sécurité sociale (JORA n°9). 
-               Décret n°85-34 du 9 février 1985, modifié et complété, fixant les cotisations de sécurité sociale pour les catégories particulières d’assurés sociaux (JORA n°9). 

Qu’est ce que le travail a domicile ?  

Au sens de la Convention internationale n°177 (C177) et la Recommandation n°184 (R184) sur le travail à domicile adoptées le 20 juin 1996 par l’Organisation internationale du travail (OIT), le travail à domicile signifie : « Un travail qu'une personne - désignée comme travailleur à domicile – :
·         effectue  à son domicile ou dans d'autres locaux de son choix, autres que les locaux de travail de l'employeur,
·         moyennant rémunération,
·         en vue de la réalisation d'un produit ou d'un service répondant aux spécifications de l'employeur, quelle que soit la provenance de l'équipement, des matériaux ou des autres éléments utilisés à cette fin,
·         à moins que cette personne ne dispose du degré d'autonomie et d'indépendance économique nécessaire pour être considérée comme travailleur indépendant… »

Quelles sont les principales caractéristiques du travail à domicile ?
Le travail à domicile constitue une forme de travail dont les principales caractéristiques peuvent se résumer en ce qui suit:

·       Le travail à domicile semble gagner du terrain de plus en plus depuis quelques années.
·       Le travail à domicile offre la possibilité d’exercer une activité aux personnes tenues de rester à la maison tel que les personnes atteintes d'un handicape.
·       Le travail à domicile assure une large flexibilité dans l’emploi.
· le travail à domicile peut constituer une source de revenu supplémentaire aux ménages, notamment pour ce qui est des femmes au foyer.
· Aucune obligation n’est prévue en matière de conclusion d'un contrat de travail écrit,
· l'employeur a toute latitude pour fournir ou non du travail,
· les périodes sans travail étant assimilées à une suspension du contrat de travail,
· l'absence de stabilité confère un caractère précaire à ce travail.
·      Dans le travail à domicile le lieu de travail est un critère important.
·       Dans le travail à domicile la question de savoir qui est propriétaires des outils de travail, et qui est le fournisseur de la matière première n’est pas importante.
·       Le travail à domicile se concentre Généralement, dans les grands centres urbains et les régions qui ont des industries traditionnelles.
·       Le travail à domicile ne demande que des qualifications simples.
·       Le travail à domicile se concentre là où la main d’œuvre est abondante.

Quelle est la définition du travailleur à domicile ?
La définition du travailleur à domicile relève des dispositions du décret exécutif n°97-474 du 8 décembre 1997 fixant le régime spécifique des relations de travail concernant les travailleurs à domicile, notamment son article 2.
Ainsi est qualifié de travailleur à domicile: ·         tout travailleur qui exerce en son domicile des activités de production de biens, de services ou de transformation,
·         moyennant rémunération,
·         pour le compte d’un ou de plusieurs employeurs,
·         exécute seul ses activités ou avec l’aide des membres de sa famille à l’exclusion de toute main-d’œuvre salariée,
·         et se procure lui-même tout ou partie des matières premières et des instruments de travail ou se les fait remettre par l’employeur, à l’exclusion de tout intermédiaire.

Quelles sont les principales caractéristiques des travailleurs à domicile ?
·    Les travailleurs à domicile sont particulièrement vulnérables car ils n’ont pas suffisamment de protections légales.
·    Les travailleurs à domicile sont isolés.
·    Les travailleurs à domicile ont un faible pouvoir négociation
·    Les travailleurs à domicile souvent ils touchent moins.
·    Les travailleurs à domicile travaillent pendant de longues heures.
·  le travailleur à domicile choisi librement, dans la majorité des cas, le mode d'activité professionnelle qui lui convient,
·    Les travailleurs à domicile ne jouissent pas de sécurité au travail
·    Les travailleurs à domicile sont en majorité des femmes à cause de leurs responsabilités familiales et manque de qualifications et/ou des personnes tenues de rester à la maison comme les handicapés.
·   Les travailleurs à domicile sont généralement issus d’une même famille et les enfants souvent  enrôlés.
·   Généralement les travailleurs à domicile n'ont pas de rémunération, mais disposent d'un revenu proportionnel (selon la demande, le nombre de pièces fabriquées, le chiffre d'affaire journalier ainsi que les taches réalisées)
·    les travailleurs à domicile ne sont généralement pas soumis au contrôles et surveillance d'assiduité par l'employeur et qu'ils sont libre de fixer les horaires de travail.
·    le travailleur se voit confier un travail de façon irrégulière et discontinue, selon des périodes alternant travail et non travail,

·       les travailleurs à domicile sont exposés à certains frais, notamment ceux liés à l'occupation d'une partie de son habitation et l'utilisation de son chauffage, son électricité, son téléphone,…pour les besoin de son activité professionnelle.
  Quelle est la définition de l’employeur à domicile ?
Le terme employeur à domicile signifie :
·         selon les dispositions de la C177 et la R184 : toute personne physique ou morale qui, directement ou par un intermédiaire, que l'existence de ce dernier soit ou non prévue par la législation nationale, donne du travail à domicile pour le compte de son entreprise.
·         Selon les dispositions de l’article 3 du décret exécutif n°97-474 sus cité : toute personne physique ou morale publique ou privée exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale qui occupe un ou plusieurs travailleurs à domicile.
  Quels sont les droits et les obligations du travailleur à domicile ?
1.    les droits :
-                    Rémunération : le travailleur à domicile a droit à une rémunération calculée sur la base de critères de rémunération en usage dans les professions similaires.
Protection :
La rémunération du travailleur à domicile ne peut être inférieure au salaire national minimum garanti (SNMG), sauf accord plus favorable entre les deux parties.
-                    Indemnité de congé payé : le travailleur à domicile occupé par un même employeur durant au moins six (06) mois cumulés, bénéficie d’une indemnité de congé payé équivalente à la rémunération de deux (02) jours par mois de travail accompli.
L’indemnité est calculée sur la base des rémunérations moyennes mensuelles perçues durant la période considérée. Elle est versée à la fin de la période de référence de son calcul.
-                    Sécurité sociale : les travailleurs à domicile sont considérés parmi les catégories particulières d’assurés sociaux prévues par la législation de sécurité social.
A ce titre ils sont assimilés à des salariés et bénéficient de l’ensemble des prestations de sécurité sociale (œuvres sociales, maladie, maternité, invalidité, décès), même s’ils possèdent tout ou partie de l’outillage nécessaire à leur travail.
2.            les obligations :
Le travailleur à domicile:
·                       est tenu de se conformer aux instructions de l’employeur pour l’exécution de son travail (Exemple : instructions liées aux procédés de fabrication, aux spécifications du produit fabriqué ou de la prestation fourni, aux mesures de protection …),
·                       ne doit se livrer à aucune concurrence susceptible de nuire à l’employeur,
·                       est tenu au secret professionnel.
  Quelles sont les obligations de l’employeur à domicile ?
L’employeur occupant un ou plusieurs travailleurs à domicile est tenu par les obligations suivantes :
·         faire la déclaration à l’organisme de sécurité sociale,
·         faire la déclaration à l’Inspection du travail territorialement compétente,
·         tenir un registre d’ordre sur lequel seront indiqués.
-       la raison sociale et l’adresse de l’organisme employeur ou le nom et prénom de l’employeur ainsi que le numéro d’inscription au registre du commerce ou le cas échéant, tout registre prévu par la législation en vigueur ;
-       le nom, l’adresse et le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale des travailleurs à domicile.
Par ailleurs, et compte tenu de la nature de certains travaux complexes et / ou dangereux, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires à l’effet de :
-       de procéder à l’installation, à l’entretien et à la vérification des équipements qu’il a fourni au travailleur à domicile, ou à à leur renouvellement éventuel,
-       d’informer les travailleurs sur les risques liés à l’activité et aux produits utilisés, ainsi qu’à l’utilisation en sécurité des équipements fournis,
-       de fournir si besoin, et selon l’accord des parties, des équipements de protection individuelle.
  Interdictions :
L’employeur ne doit confier aucun travail à domicile impliquant directement ou indirectement l’utilisation ou la manipulation de matières ou de produits:
-       toxiques ou dangereux pour la santé et la sécurité du travailleur à domicile et de sa famille ;
-       pouvant entraîner des nuisances sur l’environnement.
  Quelle est la nature des travaux  effectués à domicile ?
·            Généralement dans le travail à domicile on retrouve  la fabrication de vêtements, le textile, la tapisserie, le travail de cuir en l'occurrence la fabrication de la chaussure et l'agriculture par l'élevage ainsi que la fabrication de pates alimentaires et les gâteaux maison.
·           Les Machines utilisées dans le travail à domicile, sont souvent actionnées à la main.
·           Le télétravail est une nouvelle forme de travail intellectuel à domicile, par l'utilisation des nouvelles technologies d'information et de communication (utilisation de micro-ordinateurs à domicile, l'internet et l'intranet avec tous ce qu'ils offrent d'espaces de connections, d'échanges, ...)
·           Cette nouvelle forme de travail (le télétravail), devrait à la longue révolutionner l'organisation actuelle du travail par :

-       le recours de plus en plus des entreprises à la sous-traitance indépendamment des modèles d'organisations existants.
-       Le recours a des qualifications de plus en plus hautes, et le recours à la spécialisation.
-       Réduction des coûts de production dont une partie sera supportée par le sous traitant (réalisations d’infrastructure ou locaux, frais induits par les opérations de recrutements…).
  Le développement de ces nouvelles formes de travail nécessite des services de contrôle et d’inspection et l’adaptation de leurs méthodes d’intervention, pour faire face à ces nouveaux défis naissants (protection des travailleurs, rémunération, indemnisation,…).

Comment est exécuté le travail à domicile ?
Le travail à domicile est mis en œuvre selon ce qui suit :
a-    Remise des travaux :
Lors de la remise des travaux à exécuter à domicile, l’employeur doit établir un carnet de commandes dans lequel seront inscrits :
·   les noms, prénoms et adresse du travailleur à domicile ;
·   la nature et la quantité du travail ;
·   la date de remise de ce travail ;
·   la rémunération applicable à ce travail ;
·   la liste des accessoires et fournitures remis au travailleur.
b-    Organisation du temps et durée du travail :
Le travailleur à domicile bénéficie d’une large liberté dans l’organisation de son travail. Ainsi, il peut aménager son temps de travail selon:
·   ses convenances personnelles et familiales,
·   sa disponibilité à effectuer ses tâches dans les horaires voulus de jour comme de nuit,
·   ses capacités physiques et morales.
c-    Livraison de l’ouvrage :
Lors de livraison de l’ouvrage objet de la commande, l’employeur mentionne sur un carnet dont copie sera remise au travailleur après avoir été signée par les deux parties :
·   la date de livraison ;
·   le montant de la rémunération effectivement versée ;
·   le cas échéant, les fournitures et accessoires restitués.

L’Inspection du travail peut-elle effectuer des contrôles dans le cadre du travail à domicile ?
Les inspecteurs du travail ont pouvoir d'effectuer des visites sur les lieux du travail relevant de leur mission et de leur champ de compétence, en vue de contrôler l'application des prescriptions légales et réglementaires.      
Ainsi, ils peuvent entrer, à toute heure de jour comme de nuit, dans tout lieu où sont en activité des personnes susceptibles d'être protégées par des dispositions légales et réglementaires dont ils ont à  constater l'application, notamment pour ce qui est du régime du travail à domicile.
A ce titre et lorsqu'un atelier ou d'autres moyens de production industriels ou commerciaux sont installés dans des locaux à usage d'habitation, les inspecteurs du travail peuvent, à tout moment, accéder à ces lieux de production, dans le cadre de l'exercice de leurs prérogatives pendant les heures de travail.
Difficultés : Quand bien même une activité professionnelle y est exercée, le domicile demeure un lieu privé difficile à y accéder sans l’autorisation des occupants ou sans l’aide et l’assistance des agents chargés du maintien de l'ordre public, conformément à la législation et la réglementation en vigueur. 

EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES EN ALGÉRIE

RÉSUMÉ
La fonction Ressources Humaines en Algérie a vu son rôle et son champ de compétences évoluer dans le cadre d’un processus de mutation qualitative, initié par l’oeuvre normative de l’Etat et des actions de mise à niveau lancée par les grandes entreprises publiques du pays. L’Etat dans son rapport à l’entreprise surtout publique aura été pendant longtemps « son ombre projetée dans la société » avec la prééminence de son rôle dans la législation du travail (période 60-90, caractérisée par l’avènement de la G.S.E et du S.G.T). La volonté de rupture affichée dans les textes sur les lois sociales, entamée dès l’année 1990 et une volonté de libéralisation de l’entreprise de toute emprise tutélaire pour consacrer l’autonomie de gestion et favoriser l’émergence d’acteurs autonomes, ont permis de jeter les bases d’une nouvelle culture managériale de la fonction Ressources Humaines. Désormais admise en tant que fonction stratégique, les ressource humaines pilotent le changement en investissant de manière significative sur le potentiel humain, véritable clé du succès de l’entreprise, appelée à intervenir dans un nouvel environnement où l’économie de marché aura droit de cité.


1. Le Contexte de la Fonction RH en Algérie :
• Définition de la fonction RH en Algérie
L’essai de définition de la fonction RH en Algérie, sans qu’il soit figé car il est porté par une dynamique évolutive qui fait que la fonction RH reste fortement tributaire du contexte entrepreneurial, consacre la définition ci-après : la fonction RH
consiste en des missions (définitions de politiques, élaboration et formalisation de
systèmes, de méthodes, d’outils et de procédures de gestion, etc.) et des activités
comme : l’administration du personnel, le recrutement, la formation, l’analyse des
postes de travail, la mise en place et le suivi de l’évolution du système de rémunération,
la communication interne, l’hygiène et la sécurité, la gestion des activités
sociales, le volet social (gestion du personnel pléthorique), la valorisation des compétences,
l’audit GRH etc. Il s’agit finalement de toutes les activités impliquant les RH,
visant à disposer des compétences requises et à gérer leur emploi de manière efficace
au sein de l’Entreprise.
La fonction RH en Algérie a accompagné toutes les phases de développement économique
et social mises en place par les pouvoirs publics depuis les années 60. Elle a
vu son rôle et son champ de compétences évoluer en fonction, notamment, de
l’oeuvre normative de l’Etat, surtout dans le domaine du Droit du Travail qui a, pour
l’essentiel du parcours historique du pays (1962 à ce jour), marqué les pratiques de
la fonction RH.
Il faut noter que les lois sociales promulguées en 1990 et continuellement actualisées
depuis ont introduit :
1. Une plus grande flexibilité dans l’emploi et la gestion de la force de travail dans
l’entreprise, ainsi que la création de mécanismes et d’institutions de prise en charge
des travailleurs susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi (pour raison
économique).
2. Le transfert du pouvoir de décision en matière de Gestion des Ressources Humaines
(recrutement, discipline, hiérarchie des emplois, conditions de travail, rémunération…)
des structures de l’Etat vers l’entreprise.
3. La formalisation par voie conventionnelle des conditions d’emploi et de travail,
permettant aux partenaires sociaux de l’entreprise d’élaborer leurs règles de
Gestion des Ressources Humaines.
Ainsi, au delà de la nécessité du strict respect des dispositions légales en vigueur,
le Directeur des Ressources Humaines doit à la fois élaborer et évaluer les instruments
de gestion édictés par la loi, (convention collective, règlement intérieur contrats
de travail etc.) adapter leur application et surtout anticiper sur l’évolution économique
et sociale de l’entreprise.
Pour ce faire, il est appelé à intégrer, dans le cadre de l’organisation de sa fonction
ou avec l’assistance de partenaires spécialistes du diagnostic, plan d’actions et d’évolution
dans l’ensemble des segments de la Gestion des Ressources Humaines.
• Bref historique de l’évolution de la fonction RH en Algérie :
L’évolution de la fonction Ressources Humaines en Algérie, évolution fortement liée
et façonnée par celle de l’économie du pays, s’est déclinée au fil de l’histoire principalement
à travers cinq grandes périodes :
1) Les années 60 :
Consacrées essentiellement à la construction de l’Etat et de ses institutions de base,
ces années auront été, pour la fonction Ressources Humaines, une étape-clé dans
la mise en place embryonnaire – en situation d’urgence dûe au départ massif des
gestionnaires et techniciens français qui avaient emporté avec eux une partie du
savoir-faire – d’un système administratif qui, par rapport au contexte de l’époque
avait surtout pour objectif de combler les cases vides des organigrammes, sans trop
s’appesantir sur la qualité et d’assurer au mieux la fonction administration tout en
préservant l’appareil de formation.
2) Les années 70 :
Elles sont marquées par la mise en oeuvre d’une volonté étatique de construction
de l’économie, centrée sur le développement d’une industrie lourde. C’est la
période des investissements massifs, de création de grandes sociétés nationales puissantes
qui produisent, recrutent, distribuent des revenus, transportent, soignent,
construisent les crèches et les logements. Le chômage ne constitue pas de
problème. Pour les postes techniques, de vastes programmes de formation sont mis
en place pour combler les déficits éventuels. Des centres universitaires sont
réalisés. Le Ministère de l’Energie crée ses propres Instituts de formation rattachés
à Sonatrach.
En matière de gestion des Ressources Humaines, la fonction est alors vue comme
une fonction sociale complète, comprenant les aspects professionnels (recrutement,
paie, promotion, participation) autant que sociaux (logement, transport, médecine,
vacances, etc.).
3) Les années 1980 (1980-1988) :
Au niveau de la Gestion des Ressources Humaines, la dynamique d’autonomie de
la période précédente est freinée. La loi du SGT (Statut Général du Travailleur), est
promulguée. Par son biais, l’Etat propriétaire des entreprises publiques Algériennes
et premier employeur du pays, entend régler de manière uniforme les relations qui
l’unissent à ses employés. Autant dire que toute la politique de la gestion de l’entreprise
lui échappe, puisque elle est élaborée à l’extérieur, il n’en demeure pas moins
que la fonction RH s’est dotée pour la période concernée, d’un certain nombre d’instruments,
d’outils et de méthodes de gestion.
4) Les années 90 :
Dès le début de l’année 1988, l’Etat décide de donner une autonomie et une liberté
économiques plus grandes aux entreprises consacrées par les lois de 1988. Il va non
seulement redonner aux entreprises l’espace décisionnel qui aurait toujours dû être le
leur mais, plus encore, il s’interdit toute ingérence dans leurs affaires. L’Etat se désengage
de toute responsabilité directe que lui conférait la propriété des entreprises.
Le paysage légal et réglementaire du monde du travail subit lui aussi les transformations
qu’impose la transition. Le Statut Général du Travailleur est aboli. Des lois
sociales nouvelles, celles de 1990, sont édictées, par lesquelles l’Etat se contente de
définir les règles du jeu et de fixer les grandes limites. Aux partenaires sociaux de
codifier, de donner corps à leurs relations dans un cadre totalement négocié. En
pratique et au titre d’un bilan d’étape, les résultats sont assez révélateurs : à la fin
1997 il a été signé près de 1400 conventions collectives et plus de 6000 accords
collectifs ainsi qu’une vingtaine de conventions de branches.
Il reste toutefois que les avis sont partagés sur les tendances qui se dessinent. A en
croire certains analystes, les innovations ont été relativement peu nombreuses et
les pesanteurs sociologiques persistent : les contrats et les conventions reprennent
encore souvent les dispositions réglementaires du S.G.T.
Pour d’autres, les innovations, sont notables et révélatrices d’une nouvelle culture
qui se mettrait doucement mais sûrement en place.
Ils citent, pour illustrer leurs thèses, les exemples suivants :
• Des révisions des niveaux et formes de rémunération en cas de baisse d’activité
• Des substitutions à la PRI/PRC par une rémunération variable indexée sur le rendement
à la pièce ou au C.A.
• Des dispositions de mise au chômage technique ou de réduction du temps de travail
en vue de réduire ou d’éviter des licenciements.
• Le cadre légal incitatif (avec la création et la mise en oeuvre le 10/11/1998 du FNAC
« Fonds National de Développement de l’Apprentissage et de la Formation Continue»)
d’une part et l’option stratégique décidée par les organismes employeurs d’investir
de manière significative dans la formation d’autre part, ont permis de repositionner
le volet formation en tant qu’axe prioritaire de revalorisation des Ressources
Humaines.
• Des actions de diagnostic de la fonction, menées avec l’assistance de cabinets
spécialisés
Par ailleurs, la concertation sociale, à tous les niveaux, est devenue une pratique largement
mise en oeuvre et a souvent permis de concilier les aspirations de chacun des partenaires
sociaux. On observe une tendance très nette au dialogue et à la négociation
et, de ce fait, il y a un recul assez marqué des conflits collectifs de travail (de 126
conflits au 2ème semestre 1997 à 87 au 1er semestre 1998).
Il faut cependant remarquer que se superpose au cadre de négociation et de dialogue
en Entreprise celui de la Tripartite, (cadre regroupant : le Gouvernement, le
Patronat et le Syndicat) qui tend à se substituer au dialogue plus décentralisé, pour
énoncer des orientations et des décisions concernant le monde du travail. Ce qui
est, en quelque sorte, un mouvement contraire à celui voulu par la nouvelle législation
du travail et porte donc des germes de « déresponsabilisation » des partenaires
concernés.
5) La situation actuelle :
Un retrait de l’Etat avec une volonté affirmée de privatisation de pans entiers du
secteur public économique, exception faite des entreprises dites stratégiques, la
dégradation, voire la pénurie d’emploi, les premières mesures effectives de compression
d’effectifs, l’institution de l’assurance chômage, le recentrage des entreprises
publiques sur leurs métiers de base avec son corollaire de délestage d’activités accessoires,
la gestion «centralisée» des salaires, ont amené l’entreprise et, à travers elle
la fonction Ressources Humaines, à accorder un intérêt particulier (compétitivité
oblige, liée à la concurrence naissante se développant un peu plus chaque jour), à
la détermination d’effectifs normatifs et à un suivi pointilleux de la gestion
maîtrisée des salaires.
La focalisation sur ces deux éléments, n’empêche pas la fonction Ressources
Humaines d’intervenir sur d’autres thématiques et segments d’activités, mettant ainsi
en évidence son rôle qualitatif au sein des entreprises.
2) Les effectifs et les dépenses consacrés à la fonction RH :
L’étude concernant l’évolution de la fonction menée en 1996 par l’ALGRH, souligne
que les effectifs et les dépenses consacrés à la fonction RH, se situent dans une fourchette
variant entre 1,75% et 5% (pour les effectifs) et de 1,24% et 3,37% (pour les
dépenses).


3) Les professionnels de la fonction RH :
L’enquête nationale menée par l’ALGRH en 1996 a enregistré, sur un échantillon de
départ de 208 entreprises constitué d’entreprises nationales (100) et locales (108),
un taux de réponse au questionnaire de l’ordre de 53,3%. Les entreprises qui n’ont
pas répondu au questionnaire sont représentées en majorité par les entreprises
locales, soit un taux de 59,3%. Par contre, les entreprises nationales ont répondu
dans une proportion de 35%.
Classification des professionnels ayant une formation initiale en RH.
L’enquête réalisée ne s’est pas concentrée sur ce type de préoccupation. Elle a par
contre mis en relief le fait que la fonction Ressources Humaines est occupée surtout
par les hommes à plus de 92,8% contre 7,2% pour les femmes ; ce qui fait de la fonction
une fonction à dominante masculine. Pour ce qui est de la lecture des itinéraires de
formation, il a été relevé que plus de 26,1% ont obtenu leur diplôme de BACCALAUREAT
avant la réforme de l’Education Nationale de 1973. Cependant, les promotions universitaires,
obtention du BAC et principalement les séries Lettres, sont en majorité arabisées.
18,9% ont eu le BAC entre 1974 et 1980, et 4,5% ont eu le diplôme après 1981.
Dans le même ordre d’analyse de l’itinéraire de formation, on peut également remarquer
que la fonction Ressources Humaines est dominée par les personnes qui ont
suivi des formations de juriste, soit 28,5%. Cette population est talonnée par les
psychologues 24,4% et les sociologues 20,4%. Quant à la discipline économie,
elle est faiblement représentée dans la fonction, soit 12,2%.
Répartition de la population selon la filière suivie à l’université :
Ce résultat est important par ce qu’il révèle sur la conception que se font les responsables
d’entreprise de la fonction. Le fait que cette dernière soit dominée par des
personnes qui ont le profil de juriste et que dans la politique de recrutement on ait
privilégié cette discipline, sont des indices révélateurs de la nature des choix
des hommes appelés à « piloter » la fonction. Ce profil signifie que dans la pratique
on a voulu réduire cette fonction à l’application de la législation (nous faisons
référence à la période SGT). Néanmoins, d’autres profils émergent timidement
et donnent une nouvelle orientation à l’encadrement de la fonction. Des profils
comme psychologue ou sociologue laissent apparaître de nouvelles perspectives pour
la fonction où la dimension humaine deviendra importante et stratégique.
Les résultats, qui se dégagent des données de l’enquête révèlent que la fonction
Ressources Humaines est en pleine mutation. Elle passe d’une logique d’application
de textes et de réglementation, à une logique humaine où l’homme devient un
produit qu’il faut manager. En d’autres termes, la lecture de l’itinéraire de forma-
tion est un indicateur pertinent qui indique que la fonction Ressources Humaines
tend à passer d’une pratique d’administration du personnel à une pratique de management.
Les données de l’enquête ont révélé que le profil de responsable souhaité
est principalement celui qui bénéficie d’une expérience 35,1%, suivi par celui qui a
suivi une formation en Sciences Humaines 33,3% et, dans de faibles proportions,
le spécialiste en GRH à 17,1% puis celui qui applique la réglementation :10,08%.
Au niveau des entreprises nationales, le candidat idéal a suivi une formation en
sciences humaines à 67,6%. Il est suivi par celui qui a de l’expérience à 59%. Celui
spécialisé en GRH avec 57,9% et enfin, celui qui sait appliquer la réglementation avec
41,7%. Au niveau des entreprises locales, le profil qui se dessine est celui d’un
Directeur Disposant d’une formation technique à 75%. En seconde position, celui
qui sait appliquer la réglementation à 58,3% et enfin celui qui a une longue expérience
à 38,5%. Ainsi, le profil du responsable de la fonction Ressources Humaines
est variable selon le caractère national ou local de l’entreprise, qu’elle soit publique
ou privée. Si, pour les entreprises nationales, le profil est celui de l’agent qui dispose
d’une formation en Sciences Humaines et d’une expérience, au niveau des entreprises
locales, la tendance dominante est celle de la recherche des qualités techniques.
Par rapport à la situation présente et sur la base de données croisées pour dégager
les tendances les plus significatives, il est possible de noter que :
- 75% des DRH intervenant dans les entreprises nationales et le secteur privé, ont
suivi des études universitaires (cursus de 4 années d’études supérieures),
- 90% des responsables des Ressources Humaines ont également suivi 4 années
d’études supérieures,
- 75 % des responsables de la formation ont suivi 4 années d’études supérieures,
- 50 % des administratifs RH ont effectué 4 années d’études supérieures.


4) Les Indicateurs permettant d’évaluer le niveau de professionnalisation de
la fonction RH en Algérie :
Selon l’enquête nationale sur le profil des gestionnaires du personnel et des pratiques
en vigueur dans la fonction, menée en 1996 par l’ALGRH, un certain nombre de
tendances peuvent être relevées:
• Organisations ayant un spécialiste ou un département RH et le pourcentage en
indiquant l’échantillon / DRH :
- Le taux est faible
• % d’entreprises ayant une stratégie écrite en matière de GRH :
- La question est à aborder à deux niveaux :
1) Entreprises disposant de systèmes, méthodes et outils formalisés : 100%
2) 100% des Entreprises nationales disposent d’une stratégie écrite qui fait partie
intégrante de la stratégie globale de l’Entreprise.
• % des DRH participant aux conseils d’administration (indiquer l’échantillon en
terme de salariés et de secteurs) :
- La question mérite d’être clarifiée pour une lecture avertie de la
formulation du Conseil d’Administration.
1) Au sens du droit commercial, les DRH ne participent pas aux réunions des Conseils
d’Administration
2) Au sens des Conseils de Direction de L’Entreprise, 98% des DRH en font partie en
leurs qualités de Cadres Dirigeants et/ou de Cadres Supérieurs.
• % d’entreprises ayant mis en place une politique GPEC :
- Elle n’est pas suffisamment développée. Par contre, pratiquement 90% des entreprises
nationales disposent de la gestion prévisionnelle des effectifs.
• % d’entreprises ayant mis en place des entretiens annuels d’évaluation (encadrement
ensemble des salariés) :
- 98% des entreprises nationales ont recours aux notations annuelles alors que
seulement 2% ont mis en place des entretiens annuels d’évaluation.
• % d’entreprises possédant un logiciel spécialisé dans les Ressources Humaines
(paye, formation, SIRH) / (paie & gestion informatisée du personnel) :
- 90 % des Entreprises.


5) Difficultés et enjeux pour la fonction RH :
• Difficultés majeures rencontrées par la fonction RH
La fonction RH en Algérie aura été, tout au long de son parcours historique notam-
91
ment au niveau du secteur public, marquée par les choix politiques, économiques
et sociaux décidés par l’Etat. De la phase de reconstruction des années 60, elle est
passée à celle de l’organisation du développement des années 70, puis à celle de mise
en place des outils et systèmes de gestion nationaux du début des années 80, à la
mise en oeuvre de l’autonomie de gestion et du droit conventionnel des années 90
et enfin à celle, en cours, du management du changement. A chacune de ces phases,
la fonction a essayé de s’adapter pour répondre à une sollicitation externe. Mais, si
l’on y regarde bien, en dehors de la deuxième phase qui a vu son action s’ordonner
autour d’un axe stratégique (« soutenir le développement »), dans les trois autres
phases, la fonction a plus subi qu’elle n’a agi, alors qu’elle est tenue à l’heure actuelle
de s’adapter pour conduire, dans sa sphère de compétences, les changements nécessaires
au nouvel environnement de l’Entreprise. Elle est restée ce que le management
dans l’Entreprise et plus particulièrement le manager principal a bien voulu
en faire. Ce qu’on a voulu en faire se retrouve dans l’organisation de la fonction
Gestion des Ressources Humaines. Si, dans la majorité des cas (des entreprises
publiques), la fonction est érigée en direction autonome, on lui associe encore trop
souvent d’autres fonctions (approvisionnements, moyens, affaires générales,
finances, etc.) dont le moins qu’on puisse dire est qu’elles la phagocytent. Ce qu’on
a voulu en faire se retrouve aussi dans le statut et le caractère stratégique qu’on
lui accorde par rapport à la fonction technique de production et à un moindre degré,
par rapport à la fonction finances placée au même niveau.
Au niveau du secteur privé, sauf pour certains organismes employeurs qui se particularisent,
la fonction RH n’a pas encore un droit de cité en tant que tel puisque
son rôle majeur reste confiné, dans ce qu’il est possible de qualifier de degré zéro
d’activité, à savoir l’administration quotidienne du personnel, les autres domaines
de la fonction n’étant pas encore inscrits au chapitre des préoccupations-clés du
Chef d’Entreprise. Il ne faut pas s’en étonner car le développement et l’évolution de la
fonction Gestion des RH en Algérie a suivi et suit toujours un parcours « naturel », par
référence à l’histoire de cette fonction dans les pays développés.
• Enjeux et évolutions majeures attendues pour la fonction RH
Le besoin d’une Gestion des Ressources Humaines capable de régler les problèmes
qui se posent à la majorité des entreprises est de plus en plus fortement ressenti
par les équipes dirigeantes. Certes, il faudra encore beaucoup convaincre pour vaincre
les résistances et ancrer le changement, mais le besoin est là.
Par ailleurs, la mondialisation de l’économie et la concurrence qu’elle sous-tend à
l’échelle nationale et internationale devrait faciliter, voire hâter, les prises de
conscience. La démarche récente initiée par l’Etat d’accélérer le processus de privatisation
(1200 entreprises publiques recensées), la levée des barrières douanières, la
libéralisation du marché national, l’accord d’association avec l’Union Européenne et
la future adhésion de l’Algérie à l’OMC, ne manqueront pas de produire un impact
certain sur les futures pratiques de la Gestion des Ressources Humaines en Algérie.
Pour cela, le DRH doit oeuvrer pour favoriser une conception d’un management

moderne où il s’agira de considérer l’homme au travail, comme une Ressource dont

il faut optimiser l’utilisation et qu’il faut gérer avec dynamisme et créativité.
Pour ce faire, le Directeur des Ressources Humaines doit être un homme capable
d’analyse de l’environnement économique, social et technologique.
Sur la base d’une maîtrise des contraintes et des opportunités pour l’entreprise, il est
nécessaire qu’il tienne compte des données qu’il met à jour en permanence sur :
• Les métiers et les savoirs de l’entreprise
• L’évolution de la technologie
• L’évolution de l’organisation et des procédures
• Le taux de croissance au plan macro-économique, au niveau de la branche et de
l’Entreprise
• Les marchés et les opportunités qu’ils offrent
• La connaissance du cadre législatif, réglementaire et des orientations majeures du
Gouvernement.
• Les tendances de l’évolution du marché de l’emploi et de la formation.
• Les techniques de communication et de persuasion, tant par rapport aux partenaires
internes qu’externes à l’entreprise

Emploi: Tendance aux contrats à durée déterminée

Les postes d'emploi existent et la demande existe aussi. Il suffit maintenant de coordonner le travail entre tous les acteurs impliqués dans l'opération d'insertion des jeunes en milieu professionnel. C'est avec cet optimisme que le directeur de l'Emploi d'Oran a abordé, hier, lors du forum de la radio d'Oran, le sujet de l'emploi et les dispositifs mis en application pour réduire le taux du chômage qui est actuellement de 10,9%. Si les jeunes chômeurs se sont plaints jusqu'ici de pénurie de postes de travail, les représentants des différentes structures d'aide à la création d'emploi et la résorption du chômage rassurent d'une embellie du marché de l'emploi et de la disponibilité de toutes les facilités pour décrocher un boulot chez les entreprises publiques ou privées. Le dernier dispositif appliqué au mois de juin 2008 commence à donner ses fruits, selon le directeur de l'Emploi, avec la signature de conventions avec différentes organisations garantissant ainsi un poste et une formation pour toutes les catégories de chômeurs, diplômés ou sans aucun niveau d'instruction.

Avec une cagnotte de 1,5 milliard de dinars dégagée pour l'emploi et qui sera distribuée pour les cinq wilayas de l'Ouest dont Oran, Mostaganem, Aïn Témouchent, Sidi Bel-Abbès et Tlemcen, le secteur va connaître une autre virée qui, selon les prévisions des représentants de la direction de l'Emploi, de la CNAC, de l'ANSEJ, des agences de l'emploi, va ouvrir les portes aux jeunes de nouvelles perspectives. Les prévisions pour l'année 2009 s'annoncent prometteuses avec 34.000 postes d'emploi qui seront créés. Depuis juin 2008, 1.170 jeunes diplômés ont été recrutés dans des entreprises et 295 autres ont été recrutés dans le secteur de l'éducation. Concernant la durabilité des contrats de travail, le directeur de l'Emploi a expliqué que la tendance actuelle est aux contrats à durée déterminés conformément à la loi en vigueur. «On va vers les contrats à durée déterminée pour une meilleure gestion de la productivité et de la rentabilité. Après une année d'activité, le jeune peut savoir s'il est fait pour ce poste ou s'il préfère faire autre chose. C'est pourquoi le contrat pré-emploi aide le jeune à prendre la bonne décision concernant son avenir professionnel», a souligné le directeur de l'Emploi.

Quant au directeur des PME/PMI, il a insisté sur la nécessité de mettre en place des dispositifs d'accompagnement et d'entreprenariat pour consolider l'emploi. «Il faut qu'il y ait des tuteurs pour consolider les emplois fragiles et leur donner ainsi une durabilité».

source: Le quotidien d'Oran

LES CONVENTIONS ET LES ACCORDS COLLECTIFS

La loi n° 90-11 du 21 avril 1990 distingue entre les conventions collectives qui concernent  l’ensemble des conditions d’emploi et  de travail pour une ou plusieurs catégories professionnelles et les accords collectifs qui  traitent d’un ou des aspects déterminés des conditions d’emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles de cet ensemble.


Qu’est ce qu’une convention collective?
La convention collective est un accord écrit sur l’ensemble des conditions d’emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories professionnelles.


Qu’est ce qu’un accord collectif ?
L’accord collectif est un accord écrit dont l’objet traite d’un ou des aspects déterminés des conditions d’emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles de cet ensemble. Il peut constituer un avenant à la convention collective.


Quelles sont les parties concernées par la convention et l’accord collectifs ?
            Les conventions et accords collectifs sont conclus au sein d’un même organisme employeur entre l’employeur et les représentants syndicaux des travailleurs.


Ils sont également conclus entre un groupe d’employeurs ou une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs représentatives d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des travailleurs d’autre part.


La représentativité des parties à la négociation est déterminée dans les conditions fixées par la loi.
 La convention collective et l’accord collectif déterminent leur champ d’application professionnel et territorial.
Elle (il) peut concerner une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles, un ou plusieurs organismes employeurs et revêtir un caractère local, régional ou national.
 Lorsque les conventions collectives ou accords collectifs concernent plusieurs organismes employeurs, elles (ils) n’engagent ces derniers qu’à la condition que les représentants des travailleurs et des employeurs desdits organismes en soient ensemble parties prenantes ou qu’ils y adhèrent d’un commun accord.


Quelle est la durée de la convention et de l’accord collectifs ?
La convention collective et l’accord collectif sont conclus pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. A défaut de stipulations contraires, la convention collective et l’accord collectif à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée, jusqu’à adoption d’une nouvelle convention ou d’un nouvel accord par les parties concernées.




A qui la convention et l’accord collectifs s’appliquent t- ils ?
Les dispositions les plus favorables contenues dans les différentes conventions collectives et accords collectifs auxquelles l’organisme employeur a souscrit ou adhéré s’imposent à lui et s’appliquent aux travailleurs de l’organisme concerné sauf dispositions favorables contenues dans les contrats de travail avec l’entreprise.


Quelles sont les obligations en matière d’information et de vulgarisation des conventions et des accords collectifs ?
 Les organismes employeurs doivent assurer une publicité suffisante aux conventions collectives et accords collectifs auxquelles ils sont parties prenantes en direction des collectifs des travailleurs concernés. Un exemplaire de ces conventions collectives ou accords collectifs est tenu en permanence à la disposition des travailleurs, en tout lieu de travail distinct.


Quel est le contenu des conventions collectives ?
Les conventions collectives conclues, traitent des conditions d’emploi et de travail et peuvent notamment traiter les éléments ci-après :
- Classification professionnelle.
- normes de travail, y compris les horaires de travail et leur répartition.
- salaires de base minimum correspondants.
- indemnités liées à l’ancienneté, aux heures supplémentaires ou aux conditions de travail y compris l’indemnité de zone.
- primes liées à la productivité et aux résultats du travail.
- modalités de rémunération au rendement pour les catégories de travailleurs concernés.
- remboursement de frais.
- période d’essai et préavis.
- durée de travail effectif pour les emplois à fortes sujétions ou comportant des périodes d’inactivité.
- absences spéciales.
- procédures de conciliation en cas de conflit collectif de travail.


- service minimum en cas de grève.
- exercice du droit syndical.
- durée de la convention et modalités de reconduction, de révision ou de dénonciation.


Qu’est ce qu’une convention collective d’entreprise et convention de rang supérieur ?
Chaque organisme employeur peut disposer d’une convention collective et d’accords collectifs d’entreprise ou être partie prenante d’une convention collective ou  accords collectifs d’un rang supérieur.


Les conventions collectives et les accords collectifs qui dépassent le cadre de l’organisme employeur sont réputés de rang supérieur dès lors qu’elles sont négociées et conclues par des organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs reconnues représentatives dans le champ d’application sectoriel, professionnel ou territorial desdites conventions.


Quelles sont les procédures à suivre pour l’exécution des conventions et accords collectifs ?
Les conventions collectives et accords collectifs obligent tous ceux qui les ont signées ou qui y ont adhéré à l’accomplissement des formalités ci-après :


La convention collective et l’accord collectif sont présentés dès leur conclusion aux seuls fins d’enregistrement par les parties à la négociation collective ou par la plus diligente d’entre elles auprès de l’inspection du travail et du greffe du tribunal :


- du lieu du siège de l’organisme employeur lorsqu’il s’agit d’une convention ou d’un accord collectifs d’entreprise,


- du siège de la commune lorsque le champ d’application est limité à la commune,


- du siège de la wilaya lorsque le champ d’application s’étend à la wilaya ou à plusieurs communes de la wilaya,


- d’Alger pour les conventions ou accords collectifs) inter-wilayas, de branches ou nationales.


Les personnes liées par une convention collective ou un accord collectif peuvent intenter toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés sans préjudice des réparations qu’elles pourraient demander pour violation de ladite convention (dudit accord).


 Les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs qui sont liées par une convention collective ou un accord collectif peuvent exercer toutes les actions en justice qui naissent de ce chef, en faveur de leurs membres et peuvent également intenter en leur nom propre, toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés.


Les inspecteurs du travail veillent à l’exécution des conventions collectives et accords collectifs et sont saisis de tout différend concernant leur application.


Quelles sont les procédures à suivre en cas de dénonciation de la convention et de l’accord collectifs par les parties signataires ?
La convention collective ou l’accord collectif peut être dénoncée (dénoncé) en partie ou en totalité par les parties signataires.


La dénonciation ne peut toutefois intervenir dans lés douze (12) mois qui suivent son enregistrement.


La dénonciation est signifiée par lettre recommandée à l’autre partie signataire, avec copie à l’inspection du travail qui enregistre ladite convention (ledit accord) et la dépose auprès du greffe du tribunal consignataire.


La signification de la dénonciation emporte obligation pour les parties d’avoir à engager des négociations dans les trente (30) jours pour la conclusion d’une nouvelle convention collective ou d’un nouvel accord collectif.


Dans tous les cas, la dénonciation de la convention ou de l’accord collectifs ne peut avoir d’effets sur les contrats de travail antérieurement conclus, qui demeurent régis par les dispositions en vigueur jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention collective ou d’un nouvel accord collectif.


Lorsque l’inspecteur du travail constate qu’une convention collective ou un accord collectif est contraire à la législation et à la réglementation en vigueur, il la (le) soumet d’office à la juridiction compétente. 

Une définition de l'Externalisation de la GRH

L’externalisation des Ressources Humaines consiste à confier durablement tout ou partie de la gestion de ses activités à un prestataire indépendant dans une logique de coproduction.
Cette définition permet de différencier la notion d’outsourcing de celle de la sous-traitance dans laquelle le client conserve intégralement le management de l’activité et où le prestataire n’intervient que sur une étape limitée du processus.
En revanche, cette distinction parait moins évidente si l’on se réfère au respect strict du cahier des charges liant l’entreprise externalisatrice et le prestataire que l’on retrouve dans de nombreuses prestations d’outsourcing.
Aujourd’hui, les entreprises ayant eu recours à l’externalisation RH reconnaissent l’importance du respect du cahier des charges, mais elles avancent également qu’une simple relation de service peut être à l’origine de nombreuses difficultés dans l’exécution de la prestation.
Les entreprises soulèvent certaines problématiques, liées à la résistance au changement qu’implique la mise en place d’un processus d’externalisation, à une mauvaise compréhension du rôle des différents acteurs impactés par le processus, à une relation de confiance parfois remise en cause par une baisse de l’implication de l’entreprise utilisatrice.
Des difficultés donc, qui ne permettent pas de lever les freins au recours à l’outsourcing, encore très présents à l’esprit des non utilisateurs : perte de maîtrise et de compétence, conflits de pouvoir, crainte d’une dépendance vis-à-vis du prestataire. Autant de facteurs devant disparaître grâce à une relation d’outsourcing basée sur le partenariat afin de réduire le scepticisme de certaines entreprises.
Mais plus qu’une stricte sous-traitance, l’outsourcing est une réelle délégation d’un service par contrat de longue durée et visant à la création de valeur ajoutée par le biais d’un réel partenariat client – prestataire.
La tendance actuelle est donc à une réelle prestation d’outsourcing « performant », se caractérisant par le cumul de facteurs clés tels qu’avant tout un ciblage de la mission et un contrat de prestation clairs, afin de délimiter les domaines d’intervention de chacun des acteurs et éviter ainsi des interrogations et conflits pendant le déroulement de la prestation. Ensuite, l’entreprise qui externalise une prestation doit aussi réaliser qu’elle ne s’exonère pas de certaines de ses responsabilités, notamment vis-à-vis de ses salariés et des
organismes tiers de la conformité et de la ponctualité des actes de gestion administrative et sociale. Le partenariat qui lie ces deux entités est aussi un élément vital de succès de la prestation d’externalisation. Celui-ci est dicté par les notions d’interdépendance, d’investissement mutuel, de partage des risques, de mutualisation des moyens. Une coopération réussie passe aussi par une constance de la confiance accordée au prestataire expert. Plus techniquement, une définition précise des processus applicables et du niveau et méthodes de suivi de la prestation s’avère essentielle. Enfin, l’entreprise doit diffuser un plan de communication à destination des salariés et institutions représentatives du personnel.
La prestation d’outsourcing doit aussi permettre l’optimisation des processus, synonyme de création de valeur.
Un aspect semble primordial : développer et favoriser une relation pérenne et de confiance entre le client et le prestataire. En effet, même si le choix de celui-ci est objectivé par de nombreux critères nés de l’appel d’offre, la dimension de subjectivité est évidente, et vitale à la sérénité des décideurs. Pour le consultant, la confiance s’acquiert tout au long de la prestation et dès l’appel d’offre et la soutenance, durant lesquelles il doit séduire et convaincre. Le début de la mission doit être centré sur une claire répartition des rôles de chacun et sur l’accompagnement du changement en interne, facteurs d’adhésion des collaborateurs. Par la suite, durant la mission, les consultants doivent communiquer, et ce abondamment et de manière transparente. Enfin, par le transfert de compétences clés au personnel interne, ils mettront un terme à la prestation de manière réussie et satisfaisante pour le client, ce qui est un gage de collaborations futures.
Cet équilibre dans l’entente et le partage des tâches peut-être contractualisé, donc rendu encore un peu plus lisible, et ce grâce aux notions de coproduction et de coresponsabilité.
Enfin, le consultant, au travers de son statut d’expert, doit être force de proposition au sein d’une entreprise cliente réceptive. Ces deux partenaires doivent avoir la volonté de transcender l’organisation autour d’un objectif : l’ouverture, source de progrès permanent. 

ABSENCES

 Sauf les cas expressément prévus par la loi ou par la réglementation, le travailleur, quelle que soit sa position dans la hiérarchie, ne peut être rémunéré pour une période non travaillée sans préjudice des mesures disciplinaires prévues au règlement intérieur.
- Outre les cas d’absence pour des causes prévues par la législation relative à la sécurité sociale, le travailleur peut bénéficier, sous réserve de notification et de justification préalable à l’employeur, d’absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :
- pour s’acquitter des tâches liées à une représentation syndicale ou une représentation du personnel, selon les durées fixées par les dispositions légales ou conventionnelles,
- pour suivre des cycles de formation professionnelle ou syndicale autorisés par l’employeur et pour passer des examens académiques ou professionnels,
- à l’occasion de chacun des événements familiaux suivants: mariage du travailleur, naissance d’un enfant du travailleur, mariage de l’un des descendants du travailleur, décès d’ascendant, descendant et collatéral au 1er degré du travailleur ou de son conjoint, décès du conjoint du travailleur, circoncision d’un enfant du travailleur.
Le travailleur bénéficie dans ces cas de trois (3) jours ouvrables rémunérés.
Toutefois, dans les cas de naissance ou de décès la justification intervient ultérieurement.
- l’accomplissement du pèlerinage aux lieux saints une fois durant la carrière professionnelle du travailleur.

Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient du congé de maternité conformément à la législation en vigueur. Ils peuvent bénéficier également de facilités dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l’organisme employeur.

Des autorisations d’absences spéciales non rémunérées peuvent être accordées par l’employeur aux travailleurs qui ont un besoin impérieux de s’absenter dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

PROCEDURES DE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

PROCÉDURES DE RÈGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL 

Référence: Loi n° 90-04 du 06 Février 1990 relative au règlement des conflits individuels de travail. 

Le conflit individuel de travail est défini comme étant tout différend de travail opposant un travailleur salarié et un employeur sur l’exécution d’une relation de travail liant les deux parties (lorsque ce différend n’est pas réglé au sein de l’organisme employeur).
Tout conflit individuel de travail doit être examiné d’abord au sein de l’organisme employeur selon les procédures internes de règlement que prévoient les conventions et accords collectifs de travail.
Si ces procédures ne sont pas fixées, le travailleur concerné par un différend doit :
- soumettre son différend ç son supérieur hiérarchique direct qui est obligé de lui répondre dans un délai de huit (08) jours.
- Soumettre (en cas de non réponse ou de réponse non satisfaisante) son différend à l’instance chargée de la gestion du personnel ou à l’employeur qui sont tenus de lui notifier leurs réponses dans un délai de quinze (15) jours.
Si le travailleur n’arrive pas à obtenir satisfaction après épuisement de ces procédures, il peut saisir l’inspecteur du travail territorialement compétent par une requête écrite ou par sa comparution.
En cas de comparution du travailleur, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de la déclaration du travailleur.
Il doit, au titre de la tentative de conciliation saisir le bureau de conciliation.
La saisine du Les membres du bureau de conciliation
L’inspecteur du travail saisit le bureau de conciliation et convoque le travailleur et son employeur à une séance de conciliation dans les trois (03) jours qui suivent sa saisine en donnant un délai minimum de huit(08) jours aux parties.
Si le jour de la convocation, le travailleur n’est pas représenté ou ne comparait pas (sauf cas d’un empêchement sérieux et légitime), son affaire peut être radiée.
Si l’employeur s’absente ou n’est pas représenté à la première convocation, il est de nouveau convoqué dans un délai de huit (08) jours.
Son absence à deux (02) réunions consécutives conduit le bureau de conciliation à établir un procès-verbal de non conciliation.
Un exemplaire du procès-verbal de non conciliation est remis, séance tenante, au plaignant.
- en cas d’accord entre les parties sur tout ou partie du différend,  le bureau de conciliation dresse un procès-verbal de conciliation.
Le procès-verbal de conciliation ne peut comporter des stipulations contraires à la loi et fait preuve de l’accord intervenu jusqu’à inscription en faux.
- En cas de désaccord entre les parties,  le bureau de conciliation dresse un procès-verbal de non conciliation.
L'exécution de l'accord de conciliation
L’exécution de l’accord de conciliation se fait dans les conditions et délais fixés par les parties ou, à défaut, au plus tard dans les trente (30) jours.
Si cet accord n’est pas exécuté, le président du tribunal siégeant en matière sociale peut être saisi par une requête à exécution. Il convoque le défendeur et ordonne à sa première audience l’exécution immédiate du procès-verbal de conciliation.
Cette action s’effectue sous astreinte journalière dont le montant ne peut être inférieur à 25% du SNMG. 

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Référence: 
 - décret exécutif n° 97-473 du 8 chaâbane 1418 correspondant au 8 décembre 1997 relatif au travail à temps partiel. 
- loi n° 90-11 du 21 avril 1990, modifiée et complétée, relative aux relations de travail. 
- ordonnance n° 97-03 du 2 ramadhan 1417 correspondant au 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail. 
- loi n° 90-14 du 2 juin 1990, modifiée et complétée, relative aux modalités d’exercice du droit syndical ; (ajout L n°91-29). 
- décret législatif n° 94-09 du 26 mai 1994 portant préservation de l'emploi et protection des salaries susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi. 


QU’EST CE QUE LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ?  
Il y a travail a temps partiel, lorsqu’un travailleur, d’accord avec son employeur, travail de façon régulière pendant une durée sensiblement inférieure à la durée normale du travail.
Ainsi est considéré comme travail à temps partiel, « tout travail dont la durée est inférieure à la durée légale de travail sans que la durée convenue entre l’employeur et le travailleur ne soit inférieure à la moitié de la durée légale du travail » (Décret exécutif n° 97-473 du 8 décembre 1997 relatif au travail à temps partiel).


Remarque : la durée légale du travail est de 40 heures (Ordonnance n° 97-03 du 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail).


COMMENT PROCEDER A L’EMPLOI A TEMPS PARTIEL ?
L’employeur est libre de procéder ou non à l’emploi à temps partiel et de répondre favorablement ou non aux sollicitations des salariés en ce sens. Il peut ainsi :


-           Procéder au recrutement de travailleurs à temps partiel en cas de baisse de volume dans le cadre des mesures prises au titre du volet social (Décret législatif n°94-09 du 26 mai 1994 portant préservation de l'emploi et protection des salaries susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi)
-           Accepter la demande faite par un travailleur déjà occupé à temps plein et souhaitant occuper pour convenance personnelle un poste à temps partiel.


QU’ELLE EST L’UTILITE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ?
Le recours au travail à temps partiel présente une utilité certaine :


a.    Pour les travailleurs : candidats qui ne veulent ou ne peuvent travailler à plein temps pour des raisons personnelles diverses (état de santé, raisons familiales…) ;


b.    Pour l’employeur :


-   Le recrutement d’un personnel à temps partiel se conçoit surtout lorsqu’il s’agit : de confier au salarié l’exécution de certaines tâches qui ne peuvent être accomplies qu’à certaines heures de la journée (exemple : travaux de nettoyage de bureaux …).
-   Lorsque la charge de travail peut être  insuffisante pour justifier la création d’un ou plusieurs emplois à plein temps.


QUELLES-SONT LES CONDITIONS REQUISES POUR POSTULER A UN EMPLOI A TEMPS PARTIEL ?
Pour postuler à un emploi à temps partiel, certaines conditions doivent être réunies. Il s’agit :


-           De remplir la condition de qualifications professionnelles requises, pour les travailleurs retenus ou intéressés par le travail à temps partiel ;
-           De l’accord de l’employeur à donner une réponse favorable à une demande introduite par un travailleur désireux d’être employé à temps partiel ;
-           De la nécessité d’obtenir l’avis du comité de participation (ou à défaut les délégués du personnel en cas d’absence d’un comité de participation) conformément aux dispositions de l’article 94-4 de la loi n° 90.11, modifiée et complétée.


Remarque : Les avis du comité de participation doivent être émis dans un délai maximum de quinze (15) jours après exposés des motifs formulés par l’employeur (l’article 94 -4 de la loi n° 90.11, modifiée et complétée).


QUELLE EST LA FORME  DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Le contrat de travail à temps partiel peut être écrit ou non écrit lorsqu’il est à durée indéterminée.


Lorsqu’il n’existe pas de contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée à durée indéterminée.


Lorsqu’il est à durée déterminée, le contrat de travail à temps partiel doit être conclu pour l’un des cas prévus expressément par l’article 12 de la loi n° 90.11, du 21 avril 1990, modifiée et complétée, relative aux relations de travail, à savoir :


-           Lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables,
-           lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail,
-           lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu,
-           lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient,
-           Lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.


QUELS SONT LES MENTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ?
Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner notamment :


-           La durée hebdomadaire du travail convenue entre les parties et sa répartition entre les jours de la semaine,
-           Les éléments de la rémunération,
-           La qualification du salarié,
-           La période d’essai


En sus de ces éléments, et lorsque les parties s’engagent avec un contrat à durée déterminée, il doit obligatoirement préciser :


-           La durée de la relation de travail,
-           et les motifs de la durée arrêtée.


QU’ELLES SONT LES GARANTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL ?
a.    Droits :


-           Les travailleurs occupés à temps partiel, bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels reconnus aux travailleurs à temps plein.


Les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des modalités particulières pour leur mise en œuvre


b.    Rémunération :


-   La rémunération des travailleurs occupés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui occupent des emplois équivalents à temps plein, à qualification et ancienneté égales.


Les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables.


Remarque : s’il n’existe pas dans l’entreprise de poste équivalent à temps complet, la rémunération du salarié à temps partiel doit être fixée contractuellement dans le respect des minima prévus par la loi et les conventions collectives.


-   Les indemnités légales et/ou conventionnelles (congé…) auxquelles pourrait prétendre le travailleur à temps partiel sont proportionnelles au temps de travail effectif.


c.    L’ancienneté :


-   Le décompte de l’ancienneté est effectué comme si le salarié était occupé à temps plein.


d.    La période d’essai :


-   Celle-ci ne peut être supérieure à celle des salariés à plein temps.


e.    Eligibilité au comité de participation :


-   Le travailleur à temps partiel  qui remplit les critères légaux d’éligibilité prévus par la législation en vigueur, peut être éligible au comité de participation. 

FETES LEGALES CHOMEES ET PAYEES

Référence: Loi n° 63-278 du 26 juillet 1963 fixant la liste des fêtes légales (modifiée et complétée). JORA n° 53 / 1963. 
Modifiée par: 
Ordonnance n° 66-153 du 8 juin 1966 (JORA n° 52 / 1966) 
Ordonnance n° 68-4 19 du 26 juin 1968 (JORA n° 56 / 1968) 
L‘Assemblée nationale constituante a délibéré et adopté, 

Le Chef du Gouvernement, Président du Conseil des Ministres, promulgue la loi dont la teneur suit: 

Sont fêtes légales, chaque année, les journées ci- après: 

I - Premier mai (fête du travail) : 1 jour.
·           Cinq juillet (fête de l’indépendance et du FLN) :1 jour.
·           Premier novembre (fête de la révolution) : 1 jour.
II - Idul Fitr (l’Aïd Esseghir) : 2 jours
·           Idul Adha (l’Aîd El -Kébir): 2 jours (art 1er ord n° 68-419)
·           Awal Moharram (jour de l’an de l’Hégire) :1 jour.
·           Achoura (10 Moharram): 1 jour.
·           El-Mawlid Ennabaoui (El Mouloud) anniversaire de la naissance du Prophète :        1 jour.
·           Premier janvier (jour de l’an Grégorien): 1 jour.


Ces journées sont chômées et payées pour l’ensemble des personnels des administrations publiques, établissements et offices publics, services concédés, collectivités locales, entreprises commerciales, industrielles, artisanales et agricoles, y compris pour le personnel payé à l’heure ou à la journée.
 Sont fêtes légales, chômées et payées, chaque année, pour les personnels algériens et étrangers de confession chrétienne des administrations publiques, établissements et offices publics, services, concédés, collectivités locales, entreprises commerciales, industrielles, artisanales et agricoles, les journées ci-après:
Lundi de Pâques;
·           L’Ascension ;
·           15 août (Assomption)
·           25 décembre (Noël).

Sont fêtes légales, chômées et payées, chaque année, pour les personnels algériens et étrangers de confession israélite des administrations publiques, établissements et offices publics, services concédés, collectivités locales, entreprises commerciales, industrielles, artisanales et agricoles, les journées ci-après:
·           Roch Achana (jour de l’an);
·           Youm Kippour (le grand Pardon);
·           Pisah (Pâques). 

DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS

ٍSont considérés travailleurs salariés toutes personnes qui fournissent un travail manuel ou intellectuel moyennant rémunération et pour le compte d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée dénommée «employeur».

Quels sont les Droits des travailleurs?  

Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux suivants:
- exercice du droit syndical,
- négociation collective,
- participation dans l’organisme employeur,
- sécurité sociale et retraite,
- hygiène, sécurité et médecine du travail,
- repos,
- participation à la prévention et au règlement des conflits de travail,
- recours à la grève.

Dans le cadre de la relation de travail, les travailleurs ont également le droit :
 - à une occupation effective,
- au respect de leur intégrité physique et morale et de leur dignité,
- à une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fondée sur leur aptitude et leur mérite,
- à la formation professionnelle et à la promotion dans le travail,
- au versement régulier de la rémunération qui leur est due, aux œuvres sociales,
- à tous avantages découlant spécifiquement du contrat de travail.
Quelles sont les obligations des travailleurs ?

Les travailleurs ont les obligations fondamentales suivantes au titre de la relation de travail : 

- accomplir au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste de travail, en agissant avec diligence et assiduité, dans le cadre de l’organisation du travail mise en place par l’employeur,
- contribuer aux efforts de l’organisme employeur en vue d’améliorer l’organisation et la productivité,
- exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs de direction,
- observer les mesures d’hygiène et de sécurité, établies par l’employeur en conformité avec la législation et la réglementation, accepter les contrôles médicaux internes et externes que l’employeur peut engager dans le cadre de la médecine du travail ou du contrôle d’assiduité,
- participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que l’employeur engage dans le cadre de l’amélioration du fonctionnement ou de l’efficacité de l’organisme employeur ou pour l’amélioration de l’hygiène et de la sécurité,
- ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente, cliente ou sous-traitante, sauf accord de l’employeur et ne pas faire concurrence à l’employeur dans son champ d’activité,
- ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, mode d’organisation et, d’une façon générale, ne pas divulguer les documents internes à l’organisme employeur sauf s’ils sont requis par la loi ou par leur hiérarchie,
- observer les obligations découlant du contrat de travail. 

CONGES

 Tout travailleur à droit à un congé annuel rémunéré par l’employeur. Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet. Ce droit à congé annuel repose sur le travail effectué au cours d’une période annuelle de référence qui s’étend du 1er juillet de l’année précédent le congé au 30 juin de l’année du congé.
Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence est la date de recrutement.
- Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires par année de travail.
- Un congé supplémentaire ne pouvant être inférieur à dix (10) jours par année de travail est accordé au travailleur exerçant dans les wilayas du Sud. Les conventions ou accords collectifs fixent les modalités d’octroi de ce congé.
- Toute période égale à vingt-quatre jours ouvrables, ou quatre semaines de travail est équivalente à un mois de travail lorsqu’il s’agit de fixer la durée du congé annuel rémunéré. Cette période est égale à cent quatre-vingt heures ouvrables pour les travailleurs saisonniers ou à temps partiel.
- La période supérieure à quinze jours ouvrables du premier mois de recrutement du travailleur équivaut à un (1) mois de travail pour le calcul du congé annuel rémunéré.
- Par le biais des conventions ou accords collectifs, la durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes particulières sur les plans physique ou nerveux.
Sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée du congé annuel:
- les périodes de travail accompli,
- les périodes de congé annuel,
- les périodes d’absences spéciales payées ou autorisées par l’employeur,
- les périodes de repos légal prévues aux articles ci-dessus,
- les périodes d’absences pour maternité, maladies et accidents de travail,
- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.

Le congé de maladie de longue durée ne peut en aucun cas ouvrir droit à plus d’un mois de congé annuel et ce, quelle que soit la durée du congé de maladie.
- Le travailleur en congé peut être rappelé pour nécessités impérieuses de service.
- La relation de travail ne peut être ni suspendue ni rompue durant le congé annuel.
- Le travailleur est autorisé à interrompre son congé annuel à la suite d’une maladie pour bénéficier du congé de maladie et des droits y afférents.
- Le programme de départ en congé annuel et son fractionnement sont fixés par l’employeur après avis du comité de participation lorsque celui-ci existe.
- L’indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de l’année de référence du congé ou au titre de l’année précédant le congé.
L’indemnité de congé annuel due aux travailleurs des professions, branches et secteurs d’activité qui ne sont pas habituellement occupés d’une façon continue par un même organisme employeur au cours de la période retenue pour l’appréciation du droit au congé, est payée par une caisse spécifique (CACOBATPH). Ces organismes employeurs doivent obligatoirement s’affilier à cette caisse. 

LE CHOMAGE INTEMPERIES

LE CHOMAGE INTEMPERIES.

 Référence: Ordonnance n° 97-01 du 11 janvier 1997 instituant l’indemnité de chômage intempéries pour les travailleurs des secteurs du bâtiment, des travaux publics et de l’hydraulique, et fixant les conditions et les modalités de son attribution. 


L'indemnité de chômage intempéries est pour les travailleurs des secteurs du bâtiment, des travaux publics et de l’hydraulique dont la gestion est assurée par une caisse spécifique dénommée la "CACOBATPH" à laquelle sont tenus de s’affilier les organismes employeurs et les travailleurs concernés par une cotisation paritaire calculée sur la base de l’assiette de la sécurité sociale qui couvre les dépenses induites par l’indemnité de chômage intempéries, ainsi que les frais de gestion.


Qu'est-ce qui est entendu par intempéries?  


Est entendu par intempéries, les conditions atmosphériques rendant l’accomplissement du travail effectivement dangereux pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou impossible, eu égard à sa nature ou sa technique.


Qui sont les bénéficiaires de l’indemnité de chômage intempéries? 


Bénéficient de l’indemnité de chômage intempéries les travailleurs appartenant aux activités professionnelles relevant des secteurs du bâtiment, des travaux publics et de l’hydraulique, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, s’ils justifient avoir accompli au minimum deux cents (200) heures de travail au cours des deux (2) mois d’activité qui précèdent l’arrêt de travail.
Comment est calculée l’indemnité de chômage intempéries?
- L’indemnité de chômage intempéries est journalière, accordée à partir du premier jour ouvrable qui suit l’arrêt du travail et ne peut excéder deux cents (200) heures de travail par année civile. Elle est calculée par jour ouvrable sur la base de la durée de travail appliquée dans l’entreprise, sans que cela n’excède un maximum de huit (8) heures et les trois quarts (3/4) du salaire ou de la rémunération horaire perçus par le travailleur à la veille de l’arrêt du travail.
Comment est payée l’indemnité de chômage intempéries?
L’indemnité de chômage intempéries est payée aux travailleurs par l’organisme employeur, agissant pour le compte de la caisse, dans les mêmes conditions de lieu et de temps que le salaire. Ces montants de l’indemnité alloués sont remboursés par la caisse à l’organisme employeur après un contrôle de conformité, dans un délai de trente (30) jours à compter du dépôt de la déclaration de l’arrêt de travail.


L’indemnité de chômage-intempéries ne peut se cumuler avec les indemnités journalières d’accident de travail, d’assurances sociales et de congés payés. Elle est exclusive de toute autre indemnité de chômage.


- L’indemnité de chômage-intempéries cesse d’être due au travailleur lorsque celui-ci exerce une activité rémunérée pendant la période d’arrêt du travail, sous réserve que l’exercice de l’activité rémunérée soit dûment constaté par les contrôleurs assermentés, et que l’inspecteur du travail en soit informé. Les inspecteurs du travail et les contrôleurs assermentés de la caisse sont habilités à effectuer les contrôles.
- L’indemnité de chômage-intempéries est assimilée au salaire, et soumise aux retenues légales au titre de la sécurité sociale.


Comment est décidé l'arrêt de travail? 


 En cas d’intempéries, l’arrêt du travail est décidé par l’employeur ou par son représentant et ce, après consultation du/ou des représentants des travailleurs et du maître de l’œuvre lorsque les travaux sont exécutés pour le compte d’une administration publique ou d’une collectivité locale. Une déclaration d’arrêt du travail, signée par l’employeur ou par son représentant et par des représentants des travailleurs, est adressée par l’employeur à la caisse dans les quarante huit (48) heures qui suivent l’arrêt du travail.  

Le contrat de travail

La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit.
Elle existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d’un employeur.
Elle crée pour les intéressés des droits et des obligations tels que définis par la législation, la réglementation, les conventions, ou accords collectifs et le contrat de travail.

- Le contrat de travail est établi dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.
- La preuve du contrat ou de la relation de travail, peut être faite par tout moyen.
- Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s’il en est disposé autrement par écrit et lorsqu’il n’existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée établie pour une durée indéterminée.

Quels sont les cas ou le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ?
Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas prévus ci-après :

-                   lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables,
-                   lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail,
-                   lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu,
-                   lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient,
-                   lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.
Dans l’ensemble des cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée limitée.

En vertu des attributions qui lui sont dévolues par la législation et la réglementation en vigueur, l’inspecteur du travail territorialement compétent s’assure que le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’un des cas expressément cités par loi et que la durée prévue au contrat correspond à l’activité pour laquelle le travailleur a été recruté.

- Le contrat de travail peut être conclu également pour une durée indéterminée mais pour un temps partiel, c’est à dire pour un volume horaire moyen inférieur à la durée légale de travail et ce, lorsque :
-  le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d’un travailleur,
-  le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales ou convenances personnelles et que l’employeur accepte.


En aucun cas le temps partiel de travail ne peut être inférieur à la moitié de la durée légale de travail.

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée en infraction aux dispositions de la loi est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.
Modification du contrat de travail
- Le contrat de travail est modifié lorsque la loi, la réglementation, les conventions ou accords collectifs énoncent des règles plus favorables aux travailleurs que celles qui y sont stipulées.
- les clauses et la nature du contrat de travail peuvent être modifiées par la volonté commune du travailleur et de l’employeur. 

L’Inspection du travail

C'EST QUOI L'INSPECTION GÉNÉRALE DU TRAVAIL ? 

L'inspection générale du travail est un organisme autonome placé sous la tutelle du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Sécurité Sociale. Elle est chargée, selon le décret exécutif n° 05-05 du 6 janvier 2005 (JO n° 4) portant organisation et fonctionnement de l'inspection générale du travail, de concevoir et de mettre en œuvre les mesures et les moyens nécessaires à la réalisation des missions dévolues à L'Inspection du Travail par la législation et la réglementation.

COMMENT EST-ELLE ORGANISÉE ?

L’Inspection Générale du Travail est chargée de concevoir et de mettre en œuvre les mesures et les moyens nécessaires à la réalisation des missions dévolues à L'Inspection du Travail par la législation et la réglementation en vigueur.

Ainsi, l’organisation des services est régie par les dispositions du décret exécutif n° 05-05 du 06 Janvier 2005,  qui créent des structures centrales et des structures déconcentrées.

          Les structures centrales au nombre de deux (02) coordonnent l’activité des structures déconcentrées. Les   structures déconcentrées sont organisées comme suit :

1-            les Inspections régionales du travail (IRT) au nombre de huit (08) : Alger, Oran, Bechar, Ouargla, Constantine, Batna, Annaba, Tiaret et sont compétentes pour plusieurs wilayas.

Elles ont pour mission d’animer, de coordonner, d’évaluer, de gérer et de contrôler l’activité des inspections du travail de wilaya relevant de leur compétence respective.

2-            Les inspections du travail de wilaya au nombre de  quarante huit (48),  sont  compétentes pour l’ensemble du territoire de chaque  wilaya.

Elles  animent,  contrôlent  et  suivent  l’exercice par les Inspecteurs du Travail des activités résultant des missions et attributions dévolues à L'Inspection du Travail par la législation et la réglementation en vigueur.

3-            Les bureaux d’Inspection du Travail (BIT) au nombre de vingt sept (27), et sont   compétents pour une zone industrielle ou une circonscription administrative déterminée. Hiérarchiquement, ils relèvent  de L'Inspection du Travail de la  wilaya concernée.

Ils sont chargés de l’animation, de la coordination et du suivi des Inspecteurs du Travail placés sous l’autorité du chef de bureau.

QUELLE  EST LA DELIMITATION TERRITORIALE DES INSPECTIONS REGIONALES DU TRAVAIL, DES INSPECTIONS DU TRAVAIL DE WILLAYA ET DES SIEGES DES BUREAUX D’INSPECTION DU TRAVAIL ? 

DENOMINATION DES IRT
INSPECTIONS  DE WILAYA QUI LEUR SONT RATTACHEES

SIEGES DES BUREAUX D'INSPECTION DU TRAVAIL
ALGER

ALGER, BLIDA, MEDEA, TIPAZAA, TIZI -  OUZOU, BOUMERDES,
BOUIRA

Cheraga
Dar El Beida
El Harrach
Rouiba
Sidi Moussa
Lakhdaria
Boufarik
Bordj Menaeil
ORAN

ORAN, MOSTAGANEM, MASCARA, TLEMCEN, AIN TEMOUCHENT, SIDI BELABES

Es Senia
Arzew
Maghnia
BECHAR

BECHAR, ADRAR, NAAMA, TINDOUF, EL-BAYADH


OUARGLA

OUARGLA, EL OUED, ILLIZI, TAMANRASSET, LAGHOUAT, GHARDAIA

Hassi Messaoud
Touggourt
In Amenas
Djanet
Hassi R'mel
In Salah
CONSTANTINE

CONSTANTINE, MILA, SETIF, BEJAIA, BORDJ BOUARRERIDJ, JIJEL

El Eulma
Akbou
BATNA

BATNA, BISKRA, KHENCHLA, OUM EL BOUAGHI, TEBESSA, M’SILA

Bousaada
Ain M'lila
Barika
El Ouenza

ANNABA

ANNABA, EL TARF, GUELMA, SOUK AHRAS, SKIKDA

El Hadjar
Collo
TIARET

TIARET, TISSEMSILT, SAIDA, CHLEF, RELIZANE, AIN DEFLA, DJELFA

Oued R'hiou
Khemis Miliana

QUELLES SONT LES MISSIONS DE L'INSPECTION DU TRAVAIL?

L'Inspection du Travail exerce des  missions qui lui sont fixées par la loi n° 90-03 du 06 Février 1990.

A ce titre, L'Inspection du Travail est chargée :

-              D’assurer le contrôle de l’application des dispositions législatives et réglementaires relatives aux relations individuelles et collectives de travail, aux conditions de travail, d’hygiène et de sécurité de travailleurs ;

-              De fournir des informations et des conseils aux travailleurs et aux employeurs sur leurs droits et obligations et sur les moyens les plus appropriés d’appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et les sentences arbitrales ;

-              D’assister les travailleurs et les employeurs dans l’élaboration des conventions ou accords collectifs de travail ;

-              De procéder à la conciliation, au titre de la prévention et du règlement des différends collectifs de travail ;

-              De porter à la connaissance des travailleurs et des employeurs la législation et la réglementation du travail ;

-              D’informer les collectivités locales sur les conditions de travail dans les entreprises relevant de sa compétence territoriale ;

-              D’informer l’administration centrale du travail de l’état d’application de la législation et de la réglementation du travail et de proposer les mesures d’adaptation et d’aménagement nécessaires.

L'Inspection du Travail exerce ses missions dans tout lieu de travail où sont occupés des travailleurs salariés ou apprentis de l’un ou de l’autre sexe, à l’exclusion des personnels  de certaines catégories professionnelles prévues par la législation du travail.

L'INSPECTION DU TRAVAIL PEUT- ELLE COLLABORER  AVEC D'AUTRES SERVICES ? 

La collaboration entre les services de l’inspection du travail et d’autres services gouvernementaux et institutions publiques ou privées est consacrée par différentes dispositions, notamment la possibilité :
·                     De « requérir, si besoin, les avis, l'assistance et les conseils de toute personne compétente, notamment en matière d'hygiène, de sécurité et de médecine du travail conformément à l’article 6 de la loi n° 90-03. Il peut ainsi être assisté, à sa demande, par les organismes spécialisés intervenants dans le cadre de la santé et la sécurité au travail tels que l’Institut national de prévention des risques professionnels (INPRP), l’Organisme algérien de prévention dans le bâtiment et les travaux publics (OPREBATPH).
·                     De saisir le Wali ou le Président de l'Assemblée populaire communale territorialement compétents pour prendre toutes mesures utiles, chacun en ce qui le concerne, lorsqu’il constate au cours de sa visite un danger grave et imminent pour la santé et la sécurité du travailleur (Art. 11 de la loi 90-03).
·                     De demander aux agents chargés du maintien de l'ordre public de leur prêter aide et assistance dans l'exercice de leurs fonctions (Art. 16 de la loi 90-03).
·                     De recevoir de l’administration fiscale communication de tous les renseignements et documents nécessaires à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail dissimulé conformément à l’article 27 de la loi n°02-11 du 24 décembre 2002 portant loi de finances pour 2003.
·                     D’informer l'organisme de sécurité sociale compétent en ce qui concerne les infractions à la législation et à la réglementation de sécurité sociale (Art. 38 bis de la loi n°04-17 du 10 novembre 2004 modifiant et complétant la loi n°83-14 du 2 juillet 1983 relative aux obligations des assujettis en matière de sécurité sociale).
·                     Voir avec le COMENA

Les Inspecteurs du Travail sont des agents assermentés tenus au secret professionnel, habilités à procéder, dans le cadre de leur mission, et dans les formes prévues par la réglementation, aux actes ci-après:
- Observations écrites,
- Mises en demeure,
- Procès-verbaux d’infraction,
- Procès-verbaux de conciliation et procès-verbaux de non conciliation au titre de la prévention et du règlement des différends collectifs de travail.

- Les observations écrites, les mises en demeure et les procès-verbaux d’infraction sont dressés par les Inspecteurs du Travail lorsqu’ils constatent un manquement ou une violation de la législation et de la réglementation du travail en vigueur.

Conformément à l’article 27 de l’ordonnance n° 66-155 du 8 juin 1966 portant code de procédure pénale, les Inspecteurs du Travail constatent et relèvent les infractions à la législation qu’ils sont chargés de faire appliquer.

Les procès-verbaux des inspecteurs du travail font foi jusqu’à inscription en faux.
Les Inspecteurs du Travail peuvent apprécier, l’opportunité de dresser l’un ou l’autre des actes cités plus haut, et ce en fonction de chaque situation. Les Inspecteurs du Travail consignent les observations et mises en demeure formulées dans le cadre de l’exercice de leur fonction, sur un registre, coté et paraphé par L'Inspecteur du Travail, spécialement ouvert à cet effet par l’employeur, tenu de le présenter à tout moment sur leur réquisition.

 Dans les institutions et administrations publiques, L'Inspecteur du Travail informe l’autorité hiérarchique concernée des manquements constatés dans l’application de la législation et de la réglementation du travail en vigueur. Il formule, à ce titre, toutes observations ou recommandations qui sont consignées dans un registre tenu à cet effet.

L'Inspecteur du Travail peut requérir les avis, l’assistance et les conseils de toute personne compétente, notamment en matière d’hygiène, de sécurité et de médecine du travail. Et peut se faire accompagner, lors de leurs visites, de l’employeur ou de son représentant, d’un représentant des travailleurs ou de toute personne qu’il aura requise de par son pouvoir.

QUELS SONT LES DROITS DES INSPECTEURS DU TRAVAIL? 

DROIT DE VISITE : Les Inspecteurs du Travail ont le pouvoir d’effectuer des visites sur les lieux de travail relevant de leur mission et de leur champ de compétence, en vue de contrôler l’application des prescriptions légales et réglementaires

DROIT D'ACCES:

-. Les Inspecteurs du Travail peuvent entrer, à toute heure de jour comme de nuit, dans tout lieu où sont en activité des personnes susceptibles d’être protégées par des dispositions légales et réglementaires dont ils ont à constater l’application.

 Dans les ateliers ou autres moyens de production industriels ou commerciaux sont installés dans des locaux à usage d’habitation, les Inspecteurs du Travail peuvent, à tout moment, accéder à ces lieux de production, dans le cadre de l’exercice de leurs prérogatives pendant les heures de travail.


 DROIT D'ENQUETE: Les Inspecteurs du Travail peuvent procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s’assurer que les dispositions légales et réglementaires sont effectivement observées. Ils peuvent notamment entendre toute personne, avec ou sans témoin, pour des motifs en rapport avec leur mission.

DROIT DE PRELEVEMENT: aux fins d'analyses, l'Inspecteur du Travail peut accéder à des prélèvements ou emporter, toutes matières mises en œuvre ou tout produits distribués ou utilisés.

DROIT DE COMMUNICATION:
Outre les informations qui doivent lui être adressées périodiquement ( ouverture de chantiers, travail de nuit, …) l'Inspecteur du Travail peut demander communication de tout livre, registre et document dont la tenue est prescrite par la législation et la réglementation du travail en vue d’en vérifier la conformité, de les copier ou d’en établir des extraits. Enfin accéder à toutes les informations portant sur la législation et la réglementation relatives au travail et les conditions de son exercice, auprès de l’employeur, au siège de l’organisme employeur ou sur les lieux de travail.

LA CONSTATATION DES INFRACTIONS:
 Premièrement: Lorsque des manquements ou violations aux dispositions législatives et réglementaires concernant l’hygiène, la sécurité et la médecine du travail sont constatées, L'Inspecteur du Travail met l’employeur en demeure de se conformer aux prescriptions. L'Inspecteur du Travail fixe un délai à l’employeur pour mettre fin auxdits manquements ou violations.
Deuxièmement: Lorsque les travailleurs sont exposés à des risques graves résultant
d’emplacements ou de procédés de travail particulièrement insalubres ou
dangereux, L'Inspecteur du Travail dresse immédiatement un procès-verbal
d’infraction et met en demeure l’employeur de prendre des mesures de prévention adaptées aux risques à prévenir.
Cette mise en demeure est consignée sur le registre des mises en demeure

Troisièmement: Lorsque L'Inspecteur du Travail constate au cours de sa visite un danger grave et imminent pour la santé et la sécurité du travailleur, il saisit le wali ou le président de l’assemblée populaire communale territorialement compétent pour prendre toutes mesures utiles, chacun en ce qui le concerne, après avoir informé l’employeur.
Quatrièmement: Lorsque L'Inspecteur du Travail constate la violation flagrante de dispositions impératives des lois et règlements, il fait obligation à l’employeur d’avoir à s’y conformer, dans un délai qui ne peut excéder huit (8) jours. A défaut, par l’employeur d’avoir exécuté ladite obligation dans le délai prescrit, L'Inspecteur du Travail dresse un procès-verbal et en saisit la juridiction compétente qui statue à sa première audience par une décision exécutoire nonobstant opposition ou appel.

- L'Inspecteur du Travail dresse, au terme de la procédure de conciliation au titre de la prévention et du règlement des différends collectifs de travail, un procès-verbal de conciliation consignant les accords intervenus et éventuellement, les questions sur lesquelles persiste le différend collectif de travail.
Le procès-verbal de non conciliation est établi par L'Inspecteur du Travail en cas d’échec de la procédure de conciliation sur tout ou partie du différend collectif de travail.

QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DES INSPECTEURS DU TRAVAIL ?
- Outre les obligations découlant de la législation et de la réglementation qui leur est applicable, la qualité d’inspecteur du travail est incompatible avec la possession de biens et d’intérêts dans toute entreprise ou établissement.

- Les Inspecteurs du Travail doivent traiter, de façon strictement confidentielle, toutes les requêtes et informations qui leur sont communiquées et préserver l’anonymat des plaignants.

- Les Inspecteurs du Travail sont tenus au secret professionnel, même après avoir quitté le service, sur tout procédé de fabrication ou toute autre information liée à la gestion et à l’administration des entreprises soumises à leur contrôle dont ils peuvent avoir connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.

LES INSPECTEURS DU TRAVAIL SONT T- ILS PROTÉGÉS ? 

- Dans l’exercice ou en relation avec l’exercice de ses fonctions, l'Inspecteur du Travail est protégé par son administration contre les menaces, outrages, injures, diffamations ou attaques de quelque nature que ce soit. Elle assure la réparation du préjudice éventuel qui en résulte.

L’administration est, dans ces conditions, subrogée aux droits de L'Inspecteur du Travail pour obtenir des auteurs des menaces ou attaques, la restitution des sommes versées au titre de la réparation dudit préjudice.

- Lorsque L'Inspecteur du Travail est poursuivi par un tiers pour faute imputable au service, l’administration doit le couvrir des condamnations civiles portées contre lui, quand il ne s’agit pas d’une faute personnelle détachable de l’exercice de ses fonctions.
 - Les dispositions des articles 144 et 148 de l’ordonnance n° 66-156 du 8 juin 1966, modifiée et complétée, portant code pénal sont applicables à ceux qui se rendent coupables de pressions, d’outrages ou violences envers L'Inspecteur du Travail dans l’exercice ou en relation avec l’exercice de ses fonctions.

 - Toute personne qui fait obstacle à la mission de L'Inspecteur du Travail ou des personnes qui l’assistent, est punie d’une amende de 2000 à 4000 DA et d’un emprisonnement de trois (3) jours à deux (2) mois ou de l’une de ces deux peines seulement. En cas de récidive, la peine encourue est d’une amende de 4000 à 8000 DA et d’un emprisonnement de deux (2) mois à six (6) mois ou de l’une de ces deux peines seulement.