ABSENCES

 Sauf les cas expressément prévus par la loi ou par la réglementation, le travailleur, quelle que soit sa position dans la hiérarchie, ne peut être rémunéré pour une période non travaillée sans préjudice des mesures disciplinaires prévues au règlement intérieur.
- Outre les cas d’absence pour des causes prévues par la législation relative à la sécurité sociale, le travailleur peut bénéficier, sous réserve de notification et de justification préalable à l’employeur, d’absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :
- pour s’acquitter des tâches liées à une représentation syndicale ou une représentation du personnel, selon les durées fixées par les dispositions légales ou conventionnelles,
- pour suivre des cycles de formation professionnelle ou syndicale autorisés par l’employeur et pour passer des examens académiques ou professionnels,
- à l’occasion de chacun des événements familiaux suivants: mariage du travailleur, naissance d’un enfant du travailleur, mariage de l’un des descendants du travailleur, décès d’ascendant, descendant et collatéral au 1er degré du travailleur ou de son conjoint, décès du conjoint du travailleur, circoncision d’un enfant du travailleur.
Le travailleur bénéficie dans ces cas de trois (3) jours ouvrables rémunérés.
Toutefois, dans les cas de naissance ou de décès la justification intervient ultérieurement.
- l’accomplissement du pèlerinage aux lieux saints une fois durant la carrière professionnelle du travailleur.

Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient du congé de maternité conformément à la législation en vigueur. Ils peuvent bénéficier également de facilités dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l’organisme employeur.

Des autorisations d’absences spéciales non rémunérées peuvent être accordées par l’employeur aux travailleurs qui ont un besoin impérieux de s’absenter dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

PROCEDURES DE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

PROCÉDURES DE RÈGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL 

Référence: Loi n° 90-04 du 06 Février 1990 relative au règlement des conflits individuels de travail. 

Le conflit individuel de travail est défini comme étant tout différend de travail opposant un travailleur salarié et un employeur sur l’exécution d’une relation de travail liant les deux parties (lorsque ce différend n’est pas réglé au sein de l’organisme employeur).
Tout conflit individuel de travail doit être examiné d’abord au sein de l’organisme employeur selon les procédures internes de règlement que prévoient les conventions et accords collectifs de travail.
Si ces procédures ne sont pas fixées, le travailleur concerné par un différend doit :
- soumettre son différend ç son supérieur hiérarchique direct qui est obligé de lui répondre dans un délai de huit (08) jours.
- Soumettre (en cas de non réponse ou de réponse non satisfaisante) son différend à l’instance chargée de la gestion du personnel ou à l’employeur qui sont tenus de lui notifier leurs réponses dans un délai de quinze (15) jours.
Si le travailleur n’arrive pas à obtenir satisfaction après épuisement de ces procédures, il peut saisir l’inspecteur du travail territorialement compétent par une requête écrite ou par sa comparution.
En cas de comparution du travailleur, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de la déclaration du travailleur.
Il doit, au titre de la tentative de conciliation saisir le bureau de conciliation.
La saisine du Les membres du bureau de conciliation
L’inspecteur du travail saisit le bureau de conciliation et convoque le travailleur et son employeur à une séance de conciliation dans les trois (03) jours qui suivent sa saisine en donnant un délai minimum de huit(08) jours aux parties.
Si le jour de la convocation, le travailleur n’est pas représenté ou ne comparait pas (sauf cas d’un empêchement sérieux et légitime), son affaire peut être radiée.
Si l’employeur s’absente ou n’est pas représenté à la première convocation, il est de nouveau convoqué dans un délai de huit (08) jours.
Son absence à deux (02) réunions consécutives conduit le bureau de conciliation à établir un procès-verbal de non conciliation.
Un exemplaire du procès-verbal de non conciliation est remis, séance tenante, au plaignant.
- en cas d’accord entre les parties sur tout ou partie du différend,  le bureau de conciliation dresse un procès-verbal de conciliation.
Le procès-verbal de conciliation ne peut comporter des stipulations contraires à la loi et fait preuve de l’accord intervenu jusqu’à inscription en faux.
- En cas de désaccord entre les parties,  le bureau de conciliation dresse un procès-verbal de non conciliation.
L'exécution de l'accord de conciliation
L’exécution de l’accord de conciliation se fait dans les conditions et délais fixés par les parties ou, à défaut, au plus tard dans les trente (30) jours.
Si cet accord n’est pas exécuté, le président du tribunal siégeant en matière sociale peut être saisi par une requête à exécution. Il convoque le défendeur et ordonne à sa première audience l’exécution immédiate du procès-verbal de conciliation.
Cette action s’effectue sous astreinte journalière dont le montant ne peut être inférieur à 25% du SNMG. 

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Référence: 
 - décret exécutif n° 97-473 du 8 chaâbane 1418 correspondant au 8 décembre 1997 relatif au travail à temps partiel. 
- loi n° 90-11 du 21 avril 1990, modifiée et complétée, relative aux relations de travail. 
- ordonnance n° 97-03 du 2 ramadhan 1417 correspondant au 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail. 
- loi n° 90-14 du 2 juin 1990, modifiée et complétée, relative aux modalités d’exercice du droit syndical ; (ajout L n°91-29). 
- décret législatif n° 94-09 du 26 mai 1994 portant préservation de l'emploi et protection des salaries susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi. 


QU’EST CE QUE LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ?  
Il y a travail a temps partiel, lorsqu’un travailleur, d’accord avec son employeur, travail de façon régulière pendant une durée sensiblement inférieure à la durée normale du travail.
Ainsi est considéré comme travail à temps partiel, « tout travail dont la durée est inférieure à la durée légale de travail sans que la durée convenue entre l’employeur et le travailleur ne soit inférieure à la moitié de la durée légale du travail » (Décret exécutif n° 97-473 du 8 décembre 1997 relatif au travail à temps partiel).


Remarque : la durée légale du travail est de 40 heures (Ordonnance n° 97-03 du 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail).


COMMENT PROCEDER A L’EMPLOI A TEMPS PARTIEL ?
L’employeur est libre de procéder ou non à l’emploi à temps partiel et de répondre favorablement ou non aux sollicitations des salariés en ce sens. Il peut ainsi :


-           Procéder au recrutement de travailleurs à temps partiel en cas de baisse de volume dans le cadre des mesures prises au titre du volet social (Décret législatif n°94-09 du 26 mai 1994 portant préservation de l'emploi et protection des salaries susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi)
-           Accepter la demande faite par un travailleur déjà occupé à temps plein et souhaitant occuper pour convenance personnelle un poste à temps partiel.


QU’ELLE EST L’UTILITE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ?
Le recours au travail à temps partiel présente une utilité certaine :


a.    Pour les travailleurs : candidats qui ne veulent ou ne peuvent travailler à plein temps pour des raisons personnelles diverses (état de santé, raisons familiales…) ;


b.    Pour l’employeur :


-   Le recrutement d’un personnel à temps partiel se conçoit surtout lorsqu’il s’agit : de confier au salarié l’exécution de certaines tâches qui ne peuvent être accomplies qu’à certaines heures de la journée (exemple : travaux de nettoyage de bureaux …).
-   Lorsque la charge de travail peut être  insuffisante pour justifier la création d’un ou plusieurs emplois à plein temps.


QUELLES-SONT LES CONDITIONS REQUISES POUR POSTULER A UN EMPLOI A TEMPS PARTIEL ?
Pour postuler à un emploi à temps partiel, certaines conditions doivent être réunies. Il s’agit :


-           De remplir la condition de qualifications professionnelles requises, pour les travailleurs retenus ou intéressés par le travail à temps partiel ;
-           De l’accord de l’employeur à donner une réponse favorable à une demande introduite par un travailleur désireux d’être employé à temps partiel ;
-           De la nécessité d’obtenir l’avis du comité de participation (ou à défaut les délégués du personnel en cas d’absence d’un comité de participation) conformément aux dispositions de l’article 94-4 de la loi n° 90.11, modifiée et complétée.


Remarque : Les avis du comité de participation doivent être émis dans un délai maximum de quinze (15) jours après exposés des motifs formulés par l’employeur (l’article 94 -4 de la loi n° 90.11, modifiée et complétée).


QUELLE EST LA FORME  DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Le contrat de travail à temps partiel peut être écrit ou non écrit lorsqu’il est à durée indéterminée.


Lorsqu’il n’existe pas de contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée à durée indéterminée.


Lorsqu’il est à durée déterminée, le contrat de travail à temps partiel doit être conclu pour l’un des cas prévus expressément par l’article 12 de la loi n° 90.11, du 21 avril 1990, modifiée et complétée, relative aux relations de travail, à savoir :


-           Lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables,
-           lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail,
-           lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu,
-           lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient,
-           Lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.


QUELS SONT LES MENTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ?
Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner notamment :


-           La durée hebdomadaire du travail convenue entre les parties et sa répartition entre les jours de la semaine,
-           Les éléments de la rémunération,
-           La qualification du salarié,
-           La période d’essai


En sus de ces éléments, et lorsque les parties s’engagent avec un contrat à durée déterminée, il doit obligatoirement préciser :


-           La durée de la relation de travail,
-           et les motifs de la durée arrêtée.


QU’ELLES SONT LES GARANTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL ?
a.    Droits :


-           Les travailleurs occupés à temps partiel, bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels reconnus aux travailleurs à temps plein.


Les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des modalités particulières pour leur mise en œuvre


b.    Rémunération :


-   La rémunération des travailleurs occupés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui occupent des emplois équivalents à temps plein, à qualification et ancienneté égales.


Les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables.


Remarque : s’il n’existe pas dans l’entreprise de poste équivalent à temps complet, la rémunération du salarié à temps partiel doit être fixée contractuellement dans le respect des minima prévus par la loi et les conventions collectives.


-   Les indemnités légales et/ou conventionnelles (congé…) auxquelles pourrait prétendre le travailleur à temps partiel sont proportionnelles au temps de travail effectif.


c.    L’ancienneté :


-   Le décompte de l’ancienneté est effectué comme si le salarié était occupé à temps plein.


d.    La période d’essai :


-   Celle-ci ne peut être supérieure à celle des salariés à plein temps.


e.    Eligibilité au comité de participation :


-   Le travailleur à temps partiel  qui remplit les critères légaux d’éligibilité prévus par la législation en vigueur, peut être éligible au comité de participation. 

FETES LEGALES CHOMEES ET PAYEES

Référence: Loi n° 63-278 du 26 juillet 1963 fixant la liste des fêtes légales (modifiée et complétée). JORA n° 53 / 1963. 
Modifiée par: 
Ordonnance n° 66-153 du 8 juin 1966 (JORA n° 52 / 1966) 
Ordonnance n° 68-4 19 du 26 juin 1968 (JORA n° 56 / 1968) 
L‘Assemblée nationale constituante a délibéré et adopté, 

Le Chef du Gouvernement, Président du Conseil des Ministres, promulgue la loi dont la teneur suit: 

Sont fêtes légales, chaque année, les journées ci- après: 

I - Premier mai (fête du travail) : 1 jour.
·           Cinq juillet (fête de l’indépendance et du FLN) :1 jour.
·           Premier novembre (fête de la révolution) : 1 jour.
II - Idul Fitr (l’Aïd Esseghir) : 2 jours
·           Idul Adha (l’Aîd El -Kébir): 2 jours (art 1er ord n° 68-419)
·           Awal Moharram (jour de l’an de l’Hégire) :1 jour.
·           Achoura (10 Moharram): 1 jour.
·           El-Mawlid Ennabaoui (El Mouloud) anniversaire de la naissance du Prophète :        1 jour.
·           Premier janvier (jour de l’an Grégorien): 1 jour.


Ces journées sont chômées et payées pour l’ensemble des personnels des administrations publiques, établissements et offices publics, services concédés, collectivités locales, entreprises commerciales, industrielles, artisanales et agricoles, y compris pour le personnel payé à l’heure ou à la journée.
 Sont fêtes légales, chômées et payées, chaque année, pour les personnels algériens et étrangers de confession chrétienne des administrations publiques, établissements et offices publics, services, concédés, collectivités locales, entreprises commerciales, industrielles, artisanales et agricoles, les journées ci-après:
Lundi de Pâques;
·           L’Ascension ;
·           15 août (Assomption)
·           25 décembre (Noël).

Sont fêtes légales, chômées et payées, chaque année, pour les personnels algériens et étrangers de confession israélite des administrations publiques, établissements et offices publics, services concédés, collectivités locales, entreprises commerciales, industrielles, artisanales et agricoles, les journées ci-après:
·           Roch Achana (jour de l’an);
·           Youm Kippour (le grand Pardon);
·           Pisah (Pâques). 

DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS

ٍSont considérés travailleurs salariés toutes personnes qui fournissent un travail manuel ou intellectuel moyennant rémunération et pour le compte d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée dénommée «employeur».

Quels sont les Droits des travailleurs?  

Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux suivants:
- exercice du droit syndical,
- négociation collective,
- participation dans l’organisme employeur,
- sécurité sociale et retraite,
- hygiène, sécurité et médecine du travail,
- repos,
- participation à la prévention et au règlement des conflits de travail,
- recours à la grève.

Dans le cadre de la relation de travail, les travailleurs ont également le droit :
 - à une occupation effective,
- au respect de leur intégrité physique et morale et de leur dignité,
- à une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fondée sur leur aptitude et leur mérite,
- à la formation professionnelle et à la promotion dans le travail,
- au versement régulier de la rémunération qui leur est due, aux œuvres sociales,
- à tous avantages découlant spécifiquement du contrat de travail.
Quelles sont les obligations des travailleurs ?

Les travailleurs ont les obligations fondamentales suivantes au titre de la relation de travail : 

- accomplir au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste de travail, en agissant avec diligence et assiduité, dans le cadre de l’organisation du travail mise en place par l’employeur,
- contribuer aux efforts de l’organisme employeur en vue d’améliorer l’organisation et la productivité,
- exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs de direction,
- observer les mesures d’hygiène et de sécurité, établies par l’employeur en conformité avec la législation et la réglementation, accepter les contrôles médicaux internes et externes que l’employeur peut engager dans le cadre de la médecine du travail ou du contrôle d’assiduité,
- participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que l’employeur engage dans le cadre de l’amélioration du fonctionnement ou de l’efficacité de l’organisme employeur ou pour l’amélioration de l’hygiène et de la sécurité,
- ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente, cliente ou sous-traitante, sauf accord de l’employeur et ne pas faire concurrence à l’employeur dans son champ d’activité,
- ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, mode d’organisation et, d’une façon générale, ne pas divulguer les documents internes à l’organisme employeur sauf s’ils sont requis par la loi ou par leur hiérarchie,
- observer les obligations découlant du contrat de travail.